なぜ社長は人事の問題点に気づけないのか？
人事においても、”研究”と”実験”というのは、非常に重要だという風に私は思ってます。
では、人事部にとって”研究”と”実験”とはどんなものでしょうか？
社内の特性に合わせた仕組みを構築するためにも、私自身このプロセスを重視してきました。人事部だけでなく、営業や製造部など、すべての部署においても必要なものだと思います。
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人事の仕事において「全体最適」と「部分最適」のバランスが大事です。
木に例えると、枝葉だけを見るのが「部分最適」、木全体を見るのが「全体最適」です。
部分だけに偏ると全体の効率や成果が損なわれる可能性があります。
採用だけでなく、経営の一環として人事を捉えるべきだと思います。
人事業務で悩んでいる人は”全体最適と部分最適のバランス”を見直してみるといいでしょう。
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大企業では多くの社員が既存の”仕組みの中”で働きますが、成長中の企業ではまだ仕組みが整っていない場合が多いです。
そのため、組織拡大を目指すなら、無駄を省き、効率を上げるために”仕組みを作る”ことが重要とされています。
今回は、実際に私の経験談も含めて、「仕組みの中で働く人」と「仕組みを作る人」についてお話していきます。
会社・企業において、”仕組み”というのがとても大切だと思います。
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最近ネットニュースで取り上げられた”上司代行”というサービスがあります。
管理職を代行する外部の人材を雇うことで、管理職の不足や負担軽減の解決策として注目されています。特に若い世代が管理職を敬遠しがちであることから、組織の維持に役立つとされています。
今回は、”上司代行”というサービスの活用方法をご紹介していきます。
今後、特に都市圏でこのサービスの需要が高まる可能性があると考えられています。
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通常は経営者や人事が一方的に配属を決定するものです。
一方、私が以前人事部長をしていた会社では、各部署の管理職が新卒社員にプレゼンを行い、社員が行きたい部署を第1・第2希望として投票。
その結果、多くの社員が希望の部署に配属され、早期離職者も減少するんです。
この方法は、管理職が自分の部署の魅力を伝える力を鍛える効果もあり、公平性が保たれた配属が実現できるんです。
「対人」の仕事ゆえに一筋縄ではいかないですが、人事の仕事の奥深さと面白さがあると思います。
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お客様の声というのは、言葉を変えると”クレーム”という場合もあります。
お客様が求めるレベルでないことが、クレーム・お客様の声として上がってきます。
そういうお客様の声を受けて、足りないところを人材育成・社員教育に活かしていきます。
社員がクレームを報告しやすい環境を整え、責めずに改善へつなげる方法を徹底していきます。
「クレーム共有が人材育成に貢献する」と思います。
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今回は、人材の中でも”若手”にスポットを当ててお話していきます。
ズバリ、若手を育成するには「○○○○○○人材育成法」です！
一例をあげると、内定者に”100人の人に内定を報告”するように課題を与え、これにより内定辞退を防ぎつつ、内定者の成長を促進するという方法です。
この方法は放任するわけではなく、進捗を定期的に確認しながらフォローする仕組みも設けているんです！
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今回は、私の経験から人事部の役割についてみなさまにお伝えしていきたいと思います。
人事という仕事は、大きく分けて「守りの人事」と「攻めの人事」の2種類があります。
「守りの人事」給与計算や社会保険手続きなど、労務を中心とした業務。
「攻めの人事」は組織づくりや採用、人材育成など、会社の成長に関わる戦略的な役割を指します。
私自身、前職で0から人事部を立ち上げ、会社が成長する中で「仕組み作り」が重要だと感じました。
人事は人間関係や感情が絡む難しい仕事ですが、やりがいのある役割だと思います！
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今回は、私自身の経験をもとに人材採用のコツを、より具体的に、実践的にお伝えしていきたいと思います。
・誠実な採用
・採用後の育成・配置
・退職時に気持ちよく辞めてもらう
などいくつかポイントがあります。
誠実な採用と適切な育成により、会社の成長にもつながると思います。
社長さんが、この採用人事の仕事に時間を取られすぎない為にもぜひ聞いていただきたいです！
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人材採用や人材育成、評価制度などは、企業がさらに成長していく過程において重要でありますが、社長が人材に関わりすぎると本業に支障をきたすため、負担は大きいです。
そんな時に人材の事は社長の代わりに全部一手を引き受けます！
私自身、リーマンショックを機に独立を決意し、”人事に専念したい”という思いで「社外人事部長」とういう会社を設立しました。
第1回は私、長谷川満の自己紹介と、この番組で伝えていきたいことをお話しています。
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