社員が「問題ない」と答える組織には、期待感の低下や成長停滞のリスクが潜んでいるんです。
今回は、社員の満足度の低下を見逃さないために、働きやすい環境や、意見を言いやすい職場づくり、多様化する社員のニーズへの対応、そして管理職としての役割の重要性についてお話していきます。
社員が「この会社で働きたい」と思える環境づくりが大切です。
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▼社外人事部長オリジナルソング
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中小企業の社長さんがワンマンな組織だと、現場の声を拾わずに、社長さんの考え1つで物事を進めてしまうと、会社が大きくならなかったり、成長しないことがあるんです。
今回は、現場の声を活かすための具体的な方法や、コミュニケーションを円滑にするコツをお教えします！
劇的な変化よりも、日々の小さな行動が信頼と関係性を深めることが出来ると思います。
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管理職者の本来の役割は、部署全体を効率的に運営するために、部下を適切に動かし、育てることです。
特に、中小企業では管理職が「プレイングマネージャー」として、現場業務と管理職の二重の役割を担うことが多く、これが管理業務の妨げになってしまいます。
管理職は、「部下を○○○時間」を確保して、「○○○○○○」ような姿勢でいることが必要です。
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中小企業では、現場任せになりやすく、指導内容が上司によってばらついてしまう事があり、新入社員の定着や成長に影響がでてしまいます。
そこで、新入社員のOJT(オンザジョブトレーニング)を仕組み化することが必要なんです。
OJTの仕組みが長期的な企業成長につながります。
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経営方針書というのは、会社によって色々定義はあるかと思いますが、経営の根幹にあたる会社の理念やビジョン・経営目標・経営計画の方針などルール的なものも含めて経営方針書と呼んでいて、社員全体が共通の理解を持つための指針となります。
人事採用には、経営方針書を作成することで、どの選択肢が会社の理念に合致するかを判断しやすくなり、採用の判断を行う際や組織が大きくなった際に欠かせないものです。
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昨今、事業承継する会社さんが多くなってきています。
よくあるのは、家業を継ぐことです。
事業承継する上での手続きは、いろんな専門家さんがいるので問題ないんですが、根幹の部分でやはり”組織図”を作っておかないと代が変わった時に、どんどん組織が疲弊してしまったり縮小してしまうこともなりかねないので”組織図”は大切です。
今回は、組織図の作り方のポイントをお話していきます。
”組織図”は、事業承継後も安定した経営が可能となり、組織全体の成長につながります。
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人事においても、”研究”と”実験”というのは、非常に重要だという風に私は思ってます。
では、人事部にとって”研究”と”実験”とはどんなものでしょうか？
社内の特性に合わせた仕組みを構築するためにも、私自身このプロセスを重視してきました。人事部だけでなく、営業や製造部など、すべての部署においても必要なものだと思います。
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人事の仕事において「全体最適」と「部分最適」のバランスが大事です。
木に例えると、枝葉だけを見るのが「部分最適」、木全体を見るのが「全体最適」です。
部分だけに偏ると全体の効率や成果が損なわれる可能性があります。
採用だけでなく、経営の一環として人事を捉えるべきだと思います。
人事業務で悩んでいる人は”全体最適と部分最適のバランス”を見直してみるといいでしょう。
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大企業では多くの社員が既存の”仕組みの中”で働きますが、成長中の企業ではまだ仕組みが整っていない場合が多いです。
そのため、組織拡大を目指すなら、無駄を省き、効率を上げるために”仕組みを作る”ことが重要とされています。
今回は、実際に私の経験談も含めて、「仕組みの中で働く人」と「仕組みを作る人」についてお話していきます。
会社・企業において、”仕組み”というのがとても大切だと思います。
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最近ネットニュースで取り上げられた”上司代行”というサービスがあります。
管理職を代行する外部の人材を雇うことで、管理職の不足や負担軽減の解決策として注目されています。特に若い世代が管理職を敬遠しがちであることから、組織の維持に役立つとされています。
今回は、”上司代行”というサービスの活用方法をご紹介していきます。
今後、特に都市圏でこのサービスの需要が高まる可能性があると考えられています。
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